Entrevista con el director de Recursos Humanos de Grupo Siro

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El estudio Monitor Español de Reputación Corporativa (Merco Pernas) ha situado a Grupo Siro, con sede en Venta de Baños (Palencia), como la quinta mejor empresa de alimentación para trabajar en España, alcanzando el puesto 65 dentro del ranking general de las cien compañías más destacadas.

El reconocimiento valora el compromiso de la firma que preside Juan Manuel González Serna, actualmente con una plantilla de 3.300 empleados, en la integración laboral de personas con discapacidad, en las políticas de igualdad y en la conciliación familiar.

¿Qué supone para Grupo Siro este reconocimiento?

Grupo Siro está por volumen de empresa alrededor del puesto 350 en el ranking nacional, mientras que en valoración de la reputación para trabajar nos situamos ya en el número 65. La comparación resulta muy significativa de nuestro compromiso con la calidad en el empleo. Lo más importante es que certifica que apostar por las personas es una apuesta ganadora. Si eres capaz de satisfacer las necesidades de las personas que trabajan en la empresa tu resultado va a ser mayor.

Dentro de la política de la empresa destaca la inserción de personas con discapacidad.

¿A que obedece esta prioridad?

Trabajamos con varios colectivos en la integración de personas en riesgo de exclusión social, pero el más importante es el de las personas con discapacidad. Representa una demostración con hechos de una política de no discriminación bajo ningún concepto, que también aplicamos en relación a la igualdad de género. Nuestro eje es que la persona que ocupa un puesto de trabajo pueda rendir igual con independencia de que tenga o no discapacidad. Si se logra, has integrado laboralmente al cien por cien al trabajador con discapacidad en la sociedad, que es el objetivo final. Además aporta a la propia empresa un ejemplo permanente de superación que hace que el conjunto de la compañía sea mucho más fuerte a la hora de resistir los retos. Tenemos ahora mismo un trece por ciento de personas con discapacidad en el grupo.

¿Y cómo desarrolla las políticas de igualdad en términos de género?

La industria de la agroalimentación históricamente ha incorporado a la mujer laboralmente, de hecho nuestra plantilla se reparte prácticamente a la mitad entre hombres y mujeres. El gran reto es ayudar a la sociedad a romper los techos de cristal, que la mujer se incorpore con la voluntad de desarrollar carrera profesional y sea capaz de ascender por promoción interna en el mismo plano de igualdad que un hombre. Y este objetivo nos ha hecho evolucionar muy deprisa. Actualmente el 45 por ciento del comité de dirección y el 65% de los mandos intermedios son mujeres, algo que se ve con total naturalidad dentro de la organización.

¿Siro ha introducido también mecanismos de conciliación con la vida familiar?

Efectivamente. Conciliar no es trabajar menos, es trabajar de una manera que se adapte a la vida personal. Y para ello hay una serie de políticas que facilitan que las personas puedan desarrollar su vida personal en paralelo a su trabajo, porque lo que realmente es dramático que el trabajo limite la vida personal. Es una responsabilidad que las empresas tenemos y que hay que hacer de una manera sostenible.

¿Las políticas de responsabilidad social reducen el absentismo?

Hay una traducción directa. Todo lo que se hace en políticas de gestión de personas influye en los índices de absentismo. Si se propicia un buen clima laboral, unas buenas condiciones de seguridad en el trabajo, y eres capaz de implicar a los trabajadores con el propio desempeño de su puesto de trabajo el absentismo se reduce. Nosotros hemos puesto en marcha una iniciativa novedosa, como es introducir la retribución variable en relación a objetivos para el cien por cien de la plantilla en los convenios. Y uno de los objetivos es la reducción del absentismo. El resultado está siendo muy bueno.

¿Como articula el grupo su política de responsabilidad social corporativa?

Cada cuatro años realizamos un plan estratégico de grupo y en los departamentos de recursos humanos y de responsabilidad social diseñamos las políticas específicas coherentes con los objetivos generales de la compañía. Cuando en el plan 2007-2010 se estableció el objetivo ya logrado de triplicar el tamaño de la compañía, en recursos humanos diseñamos dentro de nuestro ámbito cómo dar respuesta a esa necesidad.

La formación es un eje clave en la conocida apuesta del grupo por la innovación…

Cada euro que se invierte en formación tiene un retorno exponencial. Pero no sólo de cara a la innovación, sino también para mejorar continuamente desde cada puesto de trabajo todos los procesos de la organización.

¿Cuales serán los principales desafíos del plan 2011-2014?

Esta claro que hay un desafío muy importante en la economía española de mejorar la competitividad y eso requiere mejorar la flexibilidad, la polivalencia y la formación de los trabajadores. España tiene que mejorar en competitividad y esas son las grandes palancas que podemos manejar para ser competitivos dentro y fuera de España.

¿La implicación de las plantillas es condición necesaria para salir de la crisis?

De la crisis sólo se sale trabajando, con mucho esfuerzo. Tenemos que salir todos juntos y la manera de lograrlo es que todos rememos en la misma dirección hacia la mejora de la competitividad. Es el talón de Aquiles de la economía española.

¿La propuesta de reforma laboral introducida por el Gobierno es un marco adecuado para avanzar en esa línea?

Es prematuro realizar una valoración porque durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley puede sufrir modificaciones. Pensamos que los grandes ejes están bien construidos pero es necesario seguir profundizando en algunos aspectos.

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